作者：賴冠伶，創業小聚採訪編輯
「我覺得我薪水到天花板了，與其賣那些自己都覺得難賣的產品，不如自己來做一個真正能解決問題的東西。」MIND Interview創辦人郭鎮賢回憶創業契機時，笑說自己沒有什麼想改變世界的偉大故事，只有在職場打拼多年後尋求突破的心聲。
於是，這份對現狀的不滿，以及過去在大型人力資源集團身為第一線業務，看盡招募流程的種種痛點，讓他對傳統招募流程中「耗時、重複性高、判斷主觀」等痛點有著深刻體悟。於是，這成為他創業的起點。
在一邊維持正職、一邊投入額外時間的side project模式下——包含自學程式設計——郭鎮賢逐步打磨出一個以AI技術為核心的線上面試SaaS平台，目標是從根本上提升招募的效率與客觀性。如今，MIND Interview已成功打入包含光寶科技在內的30多家企業，累計服務面試人次已超過1萬人次，並計劃進軍東南亞市場。
不只用AI讀懂你說的，更看穿你的微表情
傳統招募流程中，尤其是在處理堆積如山的履歷時，人資往往陷入與時間賽跑及克服主觀判斷的兩難。MIND Interview將AI部署在招募流程的第一道關卡「初步篩選」，大幅簡化企業端的操作。人資只需要將職位描述 (JD) 複製貼上到平台，AI便會動深入解析JD中的每一個字詞，精準提煉出該職位所需的關鍵技能。
具體來說是怎麼做到「精準媒合」？
郭鎮賢解釋，求職者收到面試連結後，僅需對著鏡頭完成一段自我介紹，MIND Interview的AI引擎便能在20到30秒內完成對其語意內容的分析，AI會即時地將JD的要求與求職者自我介紹中提到的經歷進行比對，從而生成一套完全個人化的面試問題，進行動態提問環節。
求職者收到面試連結後，僅需對著鏡頭完成一段自我介紹，MIND Interview的AI引擎便能在20到30秒內完成對其語意內容的分析，生成一套完全個人化的面試問題，進行動態提問環節。 （圖片來源：Mind Interview）
這意味著，即便應徵同一個職缺，每個人的問題也不盡相同。例如，一位提及廣告投放經驗的候選人，可能會被AI追問在預算受限時的創意策略；而另一位強調團隊合作經驗的，則可能被要求分享解決衝突的具體案例。
在用動態提問解決了「問什麼」的效率問題後，團隊接著會以「臉部微表情與聲音分析」模型，試圖回答更深層次的「面試者是怎樣的人」的問題。這項技術用於評估求職者的五大人格，為企業提供超越技能的潛質參考。
「我們會追蹤求職者在回答問題時的眼神接觸頻率與迴避情況、眉毛的揚抑與嘴角的細微變化，結合語速的快慢、音調的起伏等聲音特徵，來綜合判斷其人格特質。」郭鎮賢解釋，這套模型的原始數據庫源自國外的學術開放資料庫，再由團隊耗時2～3個月進行重新標註、清洗與分類訓練。AI報告會解釋該候選人展現的人格特質，在招募職位上可能產生的優勢與潛在風險。
然而，當AI開始捕捉無意識的表情跟動作，這究竟是更客觀的科學輔助，還是可能導致另一種形式的偏見？這或許是所有客戶在導入服務前最關心的核心問題。企業會不會因為候選人一個無意識的動作跟表情，就錯失一個其實能力很強的內向型技術人才？
郭鎮賢表示，MIND Interview目前正積極導入相關國際認證，2025年5月，模型也剛拿到新加坡政府旗下AI驗證機構的認證，核心主要審核AI模型是否存在基於年齡、性別、人種等敏感因素的潛在偏見。
「我們必須用大量不同族群的數據反覆測試、甚至『攻擊』我們的AI模型，確保它的公正性。」對此，郭鎮賢也強調，AI的人格分析結果，應作為人資的參考而非決斷，最終的判斷權仍在人類手中。
最終，當整場面試結束後不到一分鐘，一份詳盡的AI分析報告便會出爐，不僅附有完整的面試逐字稿、AI對候選人回答與職位JD的相關性評分，讓人資能夠做出更全面的初步判斷。
「大小通吃」的市場策略：MIND Interview如何服務大企業與一人人資？
在產品技術逐漸成熟後，MIND Interview開始積極開拓市場。目前，他們已成功打入包含光寶科技在內的30多家海內外企業，累計服務面試已超過1萬人次。這迅速拓展市場的背後，源於他們分析了市場上兩種截然不同，卻同樣劇烈的招募痛點，並為此設計了相應的解決方案。
對於光寶這樣員工數千人的大型企業而言，痛點在於規模化的無效率。「光寶的HR部門規模很大，可能同時有好數10個職缺在招募，每天收到的履歷量也非常驚人。」郭鎮賢分享，過去僅是完成幾百人的初步篩選，就需要數個HR耗費兩三個禮拜的時間，且大量的面試報告在內部層層傳遞的過程中，不僅耗時，更容易因人為疏忽或溝通斷鏈而遺失關鍵細節，「我們的報告能讓資訊快速、標準化地在內部流動，有效解決了這個大量招募下的效率問題。」
如果說大企業的挑戰是管理過多的資源與流程，那麼眾多中小企業的困境則是源於**能力的匱乏**。這些早期接觸的客戶，有不少是擁有多家門市的連鎖服務業或工廠型企業，其基層員工流動率極高。（圖片來源： unsplash）
如果說大企業的挑戰是管理過多的資源與流程，那麼眾多中小企業的困境則是源於能力的匱乏。這些早期接觸的客戶，有不少是擁有多家門市的連鎖服務業或工廠型企業，其基層員工流動率極高。
「很多小企業是老闆娘一人身兼財務、行政，又得充當人事，她根本沒有時間，也沒有足夠的專業能力去問出工程師的技術深度，或是業務的銷售潛力。」郭鎮賢說，這類型的面試可能就是看看學歷、聊聊天，甚至有時候像在求神問卜，結果用錯人，進來一兩週發現不行就得資遣，陷入不斷試錯、浪費時間和金錢的惡性循環。而面對這種一人分飾多角的窘境，團隊得以提供一個幾乎沒有進入門檻的解決方案。
目前，團隊採取每月3,000元的訂閱費用，再依實際完成的面試次數計費的彈性模式，並且不收取導入費或設定費。「我過去賣 B2B軟體，很清楚一次性的高額導入費，會直接擋掉很多預算有限的中小企業。」郭鎮賢解釋，「我們希望他們能將每一分錢都花在刀口上，真正用我們的服務去面試、去找到對的人。」
從B2C到B2B，再到放眼國際：「苗頭不對就走」的戰略與出海藍圖
MIND Interview能快速在市場上找到定位，除了與郭鎮賢過去在獵頭產業擔任業務，服務企業客戶時積累的實戰經驗，使其提問框架能精準打擊招募痛點外，更關鍵的是其快速迭代的創業精神。
一開始，郭鎮賢想做的是類似業務名單銷售的工具，但他很快就發現，這種模式雖然自己用起來方便，真要變成產品賣出去，不一定有人想買單。於是團隊將目光轉向了當時剛興起的AI面試領域，決定先從個人用戶端切入。「使用者可以選擇面試語言，貼上他們想應徵的職位名稱和JD，然後AI就會引導他們完成一整套模擬面試流程，最後產出一份報告，針對他們的自我介紹、回答內容給予建議，例如『自我介紹應更精煉，多用數字佐證經驗』等等。」
MIND Interviewt創辦人郭鎮賢。 （圖片來源：蔡仁譯攝）
然而，在產品上線並嘗試推廣後，團隊很快就發現了B2C市場的現實。「B2C產品非常依賴大量的廣告曝光才能獲取用戶，而且是瘋狂打廣告那種。」郭鎮賢坦言，當時也嘗試經營社群，「但轉換率很低，大概100個下載量可能只有2個付費。」這個數字對當時資源有限的新創團隊來說，根本無法負擔持續的行銷投入。
更深層次的問題在於使用者的短期需求與低忠誠度。「面試教練這種工具，通常是使用者在有明確求職需求時才會想到。一旦找到工作，可能兩三年內都不會再打開這個App。我們需要不斷地開發新用戶，很難建立起使用者黏著度。」
在投入約一個半月後，團隊果斷決定轉向，既然B2C看不到明確的盈利前景，就必須馬上尋找新的出路。「我們的優勢就在於快！苗頭不對就趕快換了。」郭鎮賢笑說，於是，後來他們迅速應用並調整到需求更明確、價值更直接的B2B市場。「當初我們兩個人都還有正職，用業餘時間把產品做出一個雛形後，開始嘗試去接觸潛在客戶。」郭鎮賢說，陸續收到自市場第一線的積極回饋，團隊也才逐步建立起「這個東西真的能賣」的信心，進而投入到全職創業，這才有了今天的MIND Interview。
至於未來的規劃，郭鎮賢表示，下一步將為開拓泰國等海外市場做準備。「我們想找的不是招募平台，」他明確指出，「而是想找具有企業軟體銷售經驗的系統整合商或軟體代理商，將我們的產品推廣出去。」目前，團隊已透過人脈與越南的潛在代理商進行初步接觸，並希望尋找更多能帶來海外市場資源、協助團隊成長的戰略夥伴。
創業快問快答
Q：最常被客戶或投資人問起的事情？您會如何回應？
A：AI真的能夠準確分析面試表現嗎？我們的AI模型經過大量真實面試數據訓練，能夠在語意理解、非語言特徵（如語速、停頓）及回答結構等多層面給出準確回饋。企業客戶也表示，使用我們的預篩工具後，能顯著提升初步人選的品質與效率。
Q：要達到下一步目標，團隊目前缺乏的資源是？
A：目前我們需要擴充技術與業務開發人力，尤其是後端AI模型優化與企業客戶開發兩個領域。同時，若能獲得策略型投資人的支持，將有助於我們進一步拓展市場與加速產品迭代。
Q：創業，教會了你哪些事？簡單分享創業至今以來的心得感想？
A：創業讓我學會「快速試錯」與「以用戶為核心」。每一次的產品調整，都來自與企業用戶或候選人深度溝通。真正的價值，不是技術本身，而是幫助客戶用更簡單、更聰明的方式解決問題。
Q：創業至今，做得最好的三件事為何？
A：成功打造出AI面試分析引擎MVP，並導入至企業客戶流程中，獲得實際使用與迴響。快速建立品牌網站與產品入口，讓客戶能在短時間內體驗產品，提升轉換率。取得第一批付費企業用戶，證明市場需求與產品可行性。
（本篇文章經同意轉載自創業小聚，原文連結；責任編輯：謝嘉洵。）
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